Állásinterjú

Kiválasztás – mire számíthatsz?

A kiválasztás során a munkaadó különböző feltételek és elvárások alapján vizsgálja egy betöltetlen álláshelyre jelentkezőket. Rangsort állít fel közöttük aszerint, hogy a kiválasztási folyamatban való szereplésük alapján kik azok, akik a legnagyobb valószínűséggel be fognak válni az adott munkakör betöltésénél. A kiválasztási folyamat a különböző cégeknél nagyon sokféle lehet, és sok mindentől függhet  ̶  a cég mérete, profilja, a vezetők elvárásai, szervezeti kultúra, tapasztalatok, hagyományok  ̶  de a célja mindig az, hogy a jelentkezők közül a legalkalmasabb(ak) kerüljön/kerüljenek a céghez.


A kiválasztási lépései és a leggyakrabban használt kiválasztási eszközök

I.  Önéletrajz (CV) és motivációs levél

Az első lépés azután történik, hogy a jelentkezés lezárul. Ekkor a beérkezett önéletrajzok és motivációs levelek alapján kiszűrik azokat, akik nem felelnek meg az alapkritériumoknak sem (pl. iskolai végzettség, képzettség), vagyis meghatározzák a potenciális jelöltek körét.
Ezért nagyon fontos, hogy állásra jelentkezés esetén jól megírt önéletrajzot küldjünk, a motivációs levelünkkel pedig felhívjuk magunkra a figyelmet. Ennek hiánya azt eredményezheti, hogy már az első körben kiesünk, vagyis lehetőséget sem kapunk, hogy bebizonyítsuk, mi vagyunk a legalkalmasabbak.


II.  Interjú
A legtöbb kiválasztási folyamatban szerepel személyes beszélgetés, hiszen a személyes kontaktus, a találkozás során létrejövő benyomások nem pótolhatóak papír alapú szűrésekkel. Az interjúnak azonban sok fajtája létezik, és hogy egy pályázás során melyikkel találjuk szemben magunkat az cégenként (vagy akár munkakörönként) eltérő lehet.

Alapvetően két típusát különböztetjük meg az interjúnak: a strukturált és a strukturálatlan interjút.

a) A strukturálatlan interjú során az interjúztató nem határozza meg előre a beszélgetés menetét. Menete egy kötetlen beszélgetésre hasonlít, ami során az interjúalanynak lehetősége van befolyásolni az interjú irányvonalát, rávilágítani az általa fontosnak tartott erősségeire.
b) A strukturált interjú során az interjúztató előre meghatározott módon és rendszer szerint irányítja a beszélgetést.

Interjúfajták:

a) Szakmai interjú

A hangsúly az elvégzett iskolákon, képzéseken, a munkatapasztalaton és főképp a jelenleg alkalmazható tudáson, képességeken és kompetenciákon van.

b)  Panelinterjú

Több interjúztató kérdezi az alanyt, előre felosztva, hogy ki milyen területet vizsgál. Általában a szakmai tudás játssza a főszerepet, mert a panelinterjú fő erőssége, hogy csökken a személyes benyomás hatása, nő az objektivitás a több szereplő bevonásával.

c)   Interjú sorozat

A pályázót több ember (külön-külön) interjúztatja, akikkel felvétele esetén együtt kell majd dolgoznia, vagy munkakapcsolatban lesz. Lezárultát követően az interjúztatók megbeszélik tapasztalatikat; megvizsgálják, hogy az egyes pályázók mennyire alkalmasak a poszt betöltésére, mennyire illeszkednek a vállalatba.

d)  Viselkedés alapú interjú

Alapvetése, hogy a múltbeli cselekvések befolyásolják a jövőbelieket. Ezért az interjúztató konkrét, megtörtént eseményekre kérdez rá, és ebből von le következtetéseket.

e)   Stressz interjú

Az interjúalany stressztűrő-képességét, problémamegoldó-, és helyzetkezelő képességét vizsgálják, nem pedig tudást vagy szakmai tapasztalatot. Az interjú során kellemetlen helyzetbe hozzák az alanyt, és az erre a helyzetre adott reakcióját vizsgálják. Ilyen kellemetlen helyzetbe hozás lehet például az asztalon kiöntött pohár víz, illetlen-, tolakodó kérdések, széteső szék, ingerült kérdésfeltevés stb.


 III. Tesztírás

A tesztíratást azért használják a cégek, mert gyors és objektív módszere a különböző képességek vagy tulajdonságok mérésének, valamint ez alapján könnyen rangsorolhatóak a pályázók. Ennek is több fajtája létezik.

a)      Alkalmassági tesztek, mely során a munkáltató a pályázó képességeire igyekszik fényt deríteni. (képességek)

b)      Intelligencia tesztek, amikkel a tesztíró mentális képességeit, előzetes tudását mérik. (mentális képességek)

c)      Speciális alkalmassági tesztek, melyek a rátermettséget mérik. (rátermettség)

d)     „On the Job” tesztek, amiket munkapróbának is nevezhetünk, mert a pályázót a betöltendő munkakör feladatainak ellátására kérik, és ezt vizsgálják. (munkapróba)

e)      Személyiség tesztekkel a viselkedést befolyásoló emberi tényezőket próbálják feltérképezni, mint az érzelmek, személyiség, látásmód. (Ilyen teszteket csak megfelelő terület - általában a pszichológia – szakemberei készíthetnek.)


 IV. Értékelő központ (Assessment Center - AC)

A módszer lényege egy szervezett keretek között működő rendszer, mely integrált formában magában foglalja mindazokat a technikákat, amelyek az egyén „átvilágítását” célozzák. Általában a jelöltek 4-7 fős csoportjával külső szakértők, pszichológusok és a betöltendő munkakört jól ismerő, előre kiképzett belső vállalati szakemberek (általában szakmai vezetők) egy speciálisan előre összeállított teszt- és gyakorlatsort végeztetnek el a résztvevőkkel, csapatmunkában. Viselkedésüket, reakcióikat megfigyelik, sokszor előfordul, hogy akár videóra is veszik, majd a program közben és azt követően kiértékelik a látottakat.

Rendkívül megbízható módszer, átfogó és mély értékelést ad a pályázókról, így a kiválasztott egyén beválási valószínűsége igen magas. Az AC különlegessége, hogy nemcsak a jelölt megmutatkozó képességeinek, készségeinek és magatartásformáinak felmérését jelenti, hanem azt is, hogy milyen latens tartalékok, lehetőségek vannak az illetőben, amelyek felszínre kerüléséről képzéssel vagy más módon lehetne gondoskodni.

Szakemberek úgy tartják, hogy – különösen a vezetői kulcspozícióknál – az AC-módszer a leghatékonyabb, a kiválasztási módszerek „non plus ultrája”.

Mivel azonban igen költséges és időigényes, alkalmazása általában a komplex, sokrétű tudást és készségeket igénylő munkakörök esetén indokolt. Magyarországon még kevésbé használatos, de terjedőben van.


 V. Grafológiai vizsgálat

A munkáltatók által használható kiválasztási módszer lehet a grafológiai elemzés is. Ezzel a formával inkább csak vezetői pályázatok esetén találkozhat a munkavállaló, de nem árt azért tudni, hogy miről is van szó.
Ebben az esetben egy kézzel írott szöveget kérnek a jelentkezőtől (van, hogy már az önéletrajzot ilyen formában kérik), ezt pedig a megfelelő szakemberrel megvizsgáltatják, aki elemzésében az írás alapján próbálja feltérképezni a pályázó személyiségjegyeit, jellemző tulajdonságait, motivációit kizárólag a munkakörre vonatkozóan.

Ezután a munkáltató összehasonlíthatja az elemzésben foglaltakat a munkakör sikeres betöltéséhez elvártakkal.


Tanácsok

Ha túljutunk a kiválasztási folyamat első lépcsőjén, vagyis az önéletrajzunk és motivációs levelünk beküldése után felkeresnek és behívnak a céghez, nem árt néhány teendőt elvégeznünk:

  • A személyiségünket vizsgáló kiválasztási módszerekre nem igen lehet felkészülni, „olyanok vagyunk amilyenek”, és az ilyen teszteket nagyon nehéz és felkészültséget igénylő dolog manipulálni. Arról nem is beszélve, hogy talán nem is lenne érdemes teljes mértékben másnak mutatkoznunk, aztán a későbbiekben csalódást okozni a munkaadónak és magunknak is.
  • A szakmai tudásunkat vizsgáló módszerekkel azonban már más a helyzet. Fel tudunk készülni kifejezetten a cég profiljához kapcsolódó szakmai anyagból; és érdemes is felkészülnünk, mert általában ez az egyik legnagyobb súllyal rendelkező aspektusa a kiválasztási folyamatnak.
  • Jó benyomást tehetünk egy interjú során, ha tudunk pár dolgot az adott cégről, nem teljesen ismeretlenül megyünk oda. Az internet korában nem okoz nagy gondot utánanézni egy szervezet fő profiljának, szervezeti felépítésének.
  • A személyes találkozás előtt nézzünk utána a munkaerőpiacon a betöltendő munkakörrel, szakmánkkal kapcsolatos béreknek, hogy ne érjen váratlanul az eseteleges kérdés, hogy mekkora fizetésre gondoltunk.

 


Forrás:

www.hrportal.hu
www.grafologusok.hu
www.job-center.hu

magyar